Покоління Z вже відзначилося унікальними цінностями та підходами до роботи. Піонери TikTok і Snapchat, покоління Z, є екологічно та соціально свідомими цифровими вихідцями. Як показують такі тенденції, як Quiet Quitting, вони дбають про баланс між роботою та особистим життям і не бояться говорити (або публікувати) про це.
На перший погляд, власники бізнесу можуть сприймати покоління Z як більш егоцентричне та менш готове співпрацювати та віддаватися більшим цілям організації. Дослідження показують, що покоління Z зручніше змінювати роботу, ніж будь-яке інше покоління, тому це сприйняття не зовсім безпідставне.
У Jotform ми прагнемо розвивати культуру співпраці для всіх працівників, у тому числі для наймолодших, розуміючи та поважаючи їхні цінності та спираючись на їхні сильні сторони. Це допомогло нам залучити й утримати таланти покоління Z і підтримувати їхню зацікавленість. Згідно з нещодавнім опитуванням Gallup, порівняно з іншими поколіннями, мілленіали та працівники покоління Z зазнали найбільшого падіння залученості з часів пандемії. Розуміння нових співробітників має бути головним пріоритетом для лідерів.
Ось докладний погляд на те, як ми адаптувалися до потреб покоління Z і створили робоче середовище для співпраці.
Культивування сильного почуття волі
Співробітники покоління Z можуть багато інвестувати у свій особистий добробут, але дослідження показують, що вони також є найкращими співробітниками. Вони процвітають у командах і бачать командну роботу як засіб інновацій. Однак, як виявили дослідники Стенфордського університету, покоління Z має сильне почуття самообслуговування. Вони не просто приймають замовлення та виконують завдання. вони ставлять під сумнів процеси та шукають більш ефективні рішення. Цей вроджений скептицизм може принести користь усій організації, оскільки співробітники постійно шукають шляхи вдосконалення способів роботи.
Пам’ятаючи про характер співпраці покоління Z і потребу в агенції, наші співробітники Jotform працюють у невеликих міжфункціональних командах із п’яти-семи осіб. Вони мають право співпрацювати та брати на себе відповідальність за свої проекти. Щоб покращити їх командну роботу, ми надаємо їм приватні кабінети із зачиненими дверима та дошками, щоб вони мали простір для збору та обговорення ідей. Вище керівництво може мати останнє слово щодо «що», але команди беруть на себе повну відповідальність за пошук «як».
Багатофункціональна командна робота допомагає нам досягти балансу між співпрацею та самовизначенням.
Послабте жорсткі ієрархії
Ще однією перевагою організації наших співробітників у міжфункціональні команди є послаблення традиційної ієрархії на робочому місці. Дослідники Стенфордського університету виявили, що працівники покоління Z не купують ієрархію заради ієрархії. Замість цього вони віддають перевагу моделям лідерства, заснованим на конкретних знаннях для конкретного завдання або періоду.
У Jotform наші команди працюють як незалежні міні-компанії. Хоча вони звітують перед менеджерами та діляться своїм прогресом з усією компанією (наприклад, під час щотижневих демонстраційних днів), їхня притаманна автономія означає відсутність єдиного лідера. Натомість керівник групи базується на потребах проекту, навичках і досвіді членів нашої команди. Наприклад, нещодавно ми випустили новий тип форми, спеціально розроблений для організацій, які мають відповідати розширеним державним стандартам безпеки. Через характер цього спеціального проекту було зрозуміло, що його ініціював один із наших інженерів з безпеки.
Ротаційна модель лідерства дає кожному члену команди можливість взяти на себе кермо, що ще більше посилює їх почуття власності за свою роботу та підвищує їхню залученість.
Офісна робота (і спілкування, оскільки це важливо)
Незважаючи на те, що ви чуєте про те, що Zoomers віддають перевагу віддаленій або гібридній роботі, ми знайшли величезні переваги в реалізації повного повернення в офіс після пандемії, особливо для нашого молодшого покоління працівників. Нещодавнє дослідження Gallup підтверджує, що молоді покоління, швидше за все, мають менталітет концерту та емоційно відлучаються від своєї організації. Особиста зустріч допомагає зміцнити лояльність компанії. Це значно полегшує можливості для навчання та наставництва, що є ключовим мотиватором для покоління Z. Простіше кажучи, цифрові зв’язки працюють досить добре, але вони не відповідають синергії та імпульсу роботи з кимось IRL. Дослідження мене підтримують. Дослідження показали, що взаємодія через екран зменшує ймовірність того, що співробітники генеруватимуть ідеї. Під час відеоконференції екран може вкрасти частину вашої уваги (наприклад, коли ви перевіряєте волосся під час виклику Zoom), що обмежує когнітивний фокус. Крім того, аналіз 20 мільйонів наукових статей і 4 мільйонів патентних заявок показав, що особисті команди роблять більше проривних відкриттів, ніж віддалені команди. Для компаній здатність до безперервних інновацій ще ніколи не була такою важливою.
Коли мова заходить про встановлення політики офісної роботи, ідіома «практикуй те, що проповідуєш» особливо актуальна. Як генеральний директор, я можу цілий день пояснювати працівникам переваги, але поява є ще більш потужним повідомленням.
Покоління Z вимагає адаптації вже сьогодні
Деякі лідери не погоджуються з тенденціями на робочому місці покоління Z, такими як їхня розкута мова та одержимість здоров’ям. Але правда в тому, що опиратися Zoomers та їхнім цінностям — це все одно, що боротися зі сніговою лавиною за допомогою снігової лопати: це марно. У 2024 році працівники покоління Z випереджатимуть робочу силу, що розвивається, і до 2030 року становитимуть 30% робочої сили. Тож керівникам, зацікавленим у співпраці та інноваціях, настав час звернути увагу на покоління Z і зрозуміти, як дати їм змогу процвітати у вашій організації. .
Додаткова інформація:
Погляди, висловлені в коментарях Fortune.com, належать виключно їхнім авторам і не обов’язково відображають погляди та переконання Удача.
